Von Peter Felixberger

Ein Bundesgesetz soll ermöglichen, dass in der Arbeitswelt alle gleich behandelt werden - und erreicht oft nur das Gegenteil. 

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Der Grundgedanke ist also, Benachteiligungen von Menschen, die in ihrer Person liegen und nicht von ihnen zu beeinflussen sind, nicht zu dulden. Das klingt zunächst plausibel, ist aber in der Realität oft schwierig zu bewerten. Ein Beispiel: Theoretisch könnte ein heterosexueller Kellner, der in einer Bar mit überwiegend homosexuellen Gästen arbeiten will, aber abgelehnt wird, dagegen klagen. Ebenso kompliziert ist das Thema Mobbing. Laut AGG handelt es sich hierbei um eine Belästigung. Sie muss vom Opfer nachgewiesen werden. In der Realität ist das teilweise sehr schwierig. Was erfüllt den Tatbestand? Wenn man sich etwa über die Arbeitsleistung des Kollegen lustig macht oder sein Aussehen kritisiert? Ein anderes Beispiel sind Stellenanzeigen. Text, Bebilderung und Layout müssen von jeder offenen oder versteckten Benachteiligung frei sein. Sätze wie "Junger, dynamischer Verkäufer" oder "Deutsch Muttersprache" könnten als mögliche Verstöße gegen das AGG ausgelegt werden.

Unternehmen stehen dem AGG in der Regel skeptisch gegenüber. Stellvertretend nimmt Monika Rühl, Diversity-Managerin bei der Lufthansa, Stellung:

"Wir hätten das AGG im Hinblick auf das vorhandene Recht eigentlich nicht gebraucht. Und besser darüber nachgedacht, wie man die Integration der verschiedenen Minderheiten fördern kann. So wie es jetzt vorliegt, könnte es sich sogar gegen die Minderheiten wenden. Denn die Unternehmen vermeiden es aufgrund des AGG eher, mit Minderheiten in Konflikt zu geraten."

Diversity Management ist besser als das AGG

Dass AGG ist ein Gesetz zur Verhinderung von Benachteiligung. Diversity Management ist ein Werkzeug zur Förderung kultureller Vielfalt. Die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter wird positiv bewertet. Durch diese Wertschätzung steigt die Motivation der Mitarbeiter. Und damit auch der Unternehmenserfolg. Aber immer auf der Grundlage, dass jeder anders sein darf.

Monika Rühl schreibt: "Anders sein zu dürfen als die Mehrheit, ist in unserem Unternehmen nicht nur eine Selbstverständlichkeit, sondern wir begrüßen Menschen, die in bestimmten Ausformungen ihres Daseins von der Mehrheit abweichen, ausdrücklich als willkommene Bereicherung." Das betrifft kulturelle Unterschiede, Generationsprägung und Geschlecht. Diese drei Dimensionen prägen in der Regel das Wertesystem eines Menschen. "Da die Unternehmensbelegschaften bunter, also vielfältiger werden, ist es zumindest wichtig, Kenntnis über die Gründe der Unterschiede zu haben und gerade nicht davon auszugehen, dass es ein gemeinsames Verständnis der Dinge gibt."

Es ist demzufolge ziemlich absurd, Menschen unternehmenskulturell über einen Kamm zu scheren. Denn entscheidend ist immer die Gesprächskultur, die in einem Unternehmen vorherrscht. Moderne Unternehmen haben eine vielfältige, offene Gesprächskultur. Mit allen Mitarbeitern. Sie beruht auf einem einzigen Grundsatz: Je mehr Vertrauen dem Einzelnen geschenkt wird, je mehr er also sichtbar werden darf, desto mehr wird er sich einbringen und mitmachen. Diese Vielfalt unterschiedlicher Menschen ist der eigentliche Schatz, auf dem jedes Unternehmen sitzt. Oder andersherum: Der einzelne Mensch weiß mehr als das ganze Unternehmen. Nur aus dieser Wissensvielfalt entspringt lebendige Unternehmenskultur.

Der amerikanische Management-Guru Gary Hamel nennt das Management 2.0. Die Kennzeichen: "Sehr demokratisch, eng vernetzt, flach und marktförmig organisiert." Der englische Gallup-Meinungsforscher Marcus Buckingham schlägt in die gleiche Kerbe: "Entdecken und nutzen Sie das Besondere, Einzigartige an jedem Menschen. Denn gut managen bedeutet, den Mitarbeitern so viele Freiheiten einzuräumen, dass sich die einmaligen Bedürfnisse und der einzigartige Stil jedes einzelnen ungestört entfalten können."

Fazit: Diversity Management muss nicht durch Gesetze geschützt werden. Es wird sich auf Dauer durchsetzen, weil erfolgreich ist, wer es pro-aktiv betreibt. Das AGG wird nur eine der letzten Episoden in einer Rechtsprechung sein, die Unterschiedlichkeit zu nivellieren versucht und damit das Gegenteil bewirkt: das Ausgrenzen von Vielfalt im Wirtschaftsleben. Und damit fördert es die Diskriminierung, die es ursprünglich verhindern wollte.

Buchtipp:
Monika Rühl, Jochen Hoffmann:
Das AGG in der Unternehmenspraxis.
Wie Unternehmen und Personalführung
Gesetz und Richtlinien rechtssicher und
diskriminierungsfrei umsetzen.
256 Seiten. Gabler Verlag, Wiesbaden 2008.
ISBN 978-3-8349-0022-7. 49.90 Euro
www.gabler.de

Foto: Ingrid Friedl, Lufthansa

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